W obowiązujących regulacjach prawa pracy istnieje grupa pracowników szczególnie chronionych. Ochrona ta dotyczy zarówno niemożności zwolnienia takiej osoby, jak również arbitralnej zmiany jej warunków pracy i płacy. Należy wskazać, że przepisy odnoszące się do tej materii są w praktyce interpretowane bardzo szeroko. Oznacza to, że znaczna ilość osób korzysta z ich dobrodziejstwa.
Niestety, pracownicy często nadużywają swoich uprawnień, przez co jakość wykonywanej przez nich pracy spada. Dlatego ustawodawca z czasem powinien wypracować rozwiązania, które co prawda będą chroniły pracowników o szczególnym statusie przed zwolnieniem, z drugiej jednak strony nie będą im dawały pełnej swobody i niezależności. Taka opcja będzie korzystna zarówno dla osób wykonujących stałe zajęcie zarobkowe, jak również dla pracodawców.
W praktyce wiele osób zastanawia kwestia, czy można zwolnić kobietę w ciąży
Należy ona do grona pracowników szczególnie chronionych i korzysta z licznych przywilejów. Przede wszystkim pracodawca nie ma możliwości zlecenia jej pracy w godzinach nadliczbowych, jak również w porze nocnej. Ponadto korzysta ona z dodatkowych przerw w pracy oraz nie może dźwigać ciężarów większych niż dwa kilogramy. Duże znaczenie ma fakt, iż w wielu branżach niezwykle ciężko jest wykonywać obowiązki zawodowe z takimi ograniczeniami.
W takiej sytuacji pracodawca powinien wysłać kobietę w ciąży na płatny urlop. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, bowiem okresowe zapotrzebowanie na pracowników jest znaczne, powinien w pełni dostosować jej stanowisko pracy do jej indywidualnych potrzeb. Zdarza się także, iż kobiety w ciąży nadużywają swoich uprawnień i kierują w stronę pracodawcy liczne roszczenia, którym on nie jest w stanie sprostać. W takiej sytuacji zakłady pracy korzystają z pomocy prawników, których celem jest znalezienie możliwości na wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownicy, która jest w ciąży.
Istnieje kilka przepisów, których zastosowanie wyłącza surowe regulacje prawa pracy odnoszące się do omawianej materii. Przede wszystkim nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownica szczególnie chroniona została zwolniona dyscyplinarnie. Aby jednak było to możliwe, niezbędne jest udowodnienie jej naruszenia podstawowych obowiązków służbowych. Tytułem przykładu, korzystanie z firmowego komputera w celach prywatnych w standardowych godzinach pracy może stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego.
Warto jednak zastanowić się, jakie pobudki kierują pracodawcą przy zwolnieniu pracownicy. Może się bowiem okazać, iż przesłanki nie zostały spełnione, wskutek czego sąd pracy może wyrokiem przywrócić daną osobę do pracy i nakazać wypłacenie jej pełnego ekwiwalentu za cały okres pozostawania bez pracy. Bez wątpienia jest to duże obciążenie budżetu pracodawcy, dlatego zdecydowanie lepiej jest takiej sytuacji przeciwdziałać i znaleźć rozsądny powód dla zastosowania zwolnienia bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Często zdarzają się również sytuacje, gdy zakład pracy jest modernizowany. Wskutek wprowadzonych innowacji zapotrzebowanie na pracowników określonego rodzaju maleje. Tym samym niezbędne jest reorganizowanie stanowisk pracy. Jeżeli wskutek takiego procesu stanowisko pracy kobiety w ciąży ma zostać zlikwidowane, możliwe jest wypowiedzenie jej umowy o pracę bądź innego kontraktu, na mocy którego wykonuje ona swoje obowiązki zawodowe. W dobrym tonie jest jednak działanie pracodawcy polegające na zaproponowaniu takiej osobie innego stanowiska za podobną stawkę.
Jeżeli pracownica nie zgodzi się na zaproponowane warunki, z powodzeniem można jej wypowiedzieć umowę o pracę. Warto wskazać, że w przypadku, gdy taka umowa została zawarta na czas określony, ulega ona wydłużeniu aż do dnia porodu. Musi zostać jednak zachowany jeden warunek – kobieta ma już za sobą pierwszy trymestr ciąży. Jeżeli poinformuje ona wcześniej pracodawcę o tym, iż jest w ciąży, może on – bez żadnych negatywnych skutków prawnych – wypowiedzieć jej umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
